多種多様な内容の講師派遣型研修のご案内！ ／連載：ものづくり人のためのドラッカー［その63］ | JTEX 職業訓練法人 日本技能教育開発センター

• JTEXがご紹介可能な「講師派遣型研修」
• 「ものづくり人のためのドラッカー」その63

について、ご案内いたします。ぜひ最後までご拝読いただければ幸いです。

JTEXがご紹介する講師派遣型研修

　JTEXではテーマに応じて、現場で「すぐに活かせる」ことを重視した、各種資格対策研修から、技術・技能知識習得を目指す「ものづくり」研修、新入社員向けの基礎研修、マネジメント研修、ビジネススキル研修等、テーマ別に幅広いラインナップをご用意しております。以下は引き合いの多い研修の一例です。
各企業様の課題や目的に応じて、研修内容のカスタマイズも承りますので、お気軽にお問合せください。

お問い合わせの多い講師派遣型研修

QC検定(R)(2級・3級)対策研修

↓　このような企業様におすすめです。
• QC手法を用いて、データに基づいた分析や改善を行っていきたい。
• 品質のばらつきを防ぎ、不良率の低下やコスト削減を進めていきたい。
• 「品質＝製造部門だけの仕事ではない」という意識を社内に浸透させたい。
• 品質を中心にした考え方を従業員一人ひとりに根付かせたい。
• 取引先や顧客に対して「品質重視の企業」であるというアピールをしていきたい。

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知的財産基礎研修

↓　このような企業様におすすめです。
• 知的財産に関する全社的な社内教育を実施したことがない。
• 開発・営業・企画部門に知的財産に関する最低限の知識を習得させたい。
• 現場で新しい工夫や改善が生まれているが、特許になるか判断できない。
• 他社特許等を意識せず、現場で無意識に「侵害リスク」を抱えている。
• 生成AIを使用することに関しての実務上のリスクを社内共有させたい。

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品質管理ステップアップ研修

↓　このような企業様におすすめです。
• 品質不良が発生した際に、対策が場当たり的になっている。
• 品質改善活動が個人の経験や勘に頼っており、体系的に進められない。
• ヒューマンエラーによるミスや不良が繰り返し発生している。
• 品質管理に関する共通言語や基本知識が部門内で統一されていない。
• 現場の改善活動(QC活動・小集団活動)が形骸化してしまっている。

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若手社員向けキャリア研修

↓　このような企業様におすすめです。
• 若手社員が将来のキャリアを主体的に考えられず、受け身の姿勢である。
• 「成長実感がない」といった不安から、早期退職のリスクが高まっている。
• 各人が日々の業務や目の前の作業に終始し、働く意義を見出せていない。
• 自身の強みや価値観を理解できておらず、適切な役割発揮につながらない。
• 上司や会社が期待する成長像と本人の認識にギャップがある。

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オンボーディング基礎研修

↓　このような企業様におすすめです。
• 新入社員や中途入社者が職場にうまく馴染めていない。
• リアリティショックにより若年社員の離職や意欲低下が起きてしまっている。
• OJTや受け入れ対応が担当者任せになっていて属人的である。
• 職場内で組織文化や職場慣習の伝達にバラつきがある。
• 早期戦力化や定着支援の具体的な取り組み方法がわからず悩んでいる。

オンボーディング基礎研修　案内ページ　　

　　

ハラスメント基礎研修

↓　このような企業様におすすめです。
• パワハラ、セクハラ、マタハラ、カスハラといったハラスメントの種類が多く、どこまで社内で教育を行えばよいかわからない。
• 社内研修を行っても、形式的な内容になってしまい効果が出ていない。
• eラーニング教材の全社展開などを行っているが、マンネリ化している。
• ハラスメント対策を社内で推進するに当たってのリソースが不足している。
• ハラスメントに関する相談を受けた際の対応がわからない。

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生成AI活用基礎研修

　

↓　このような企業様におすすめです。
• 生成AIに興味はあるが、何から始めればいいかわからない。
• 社内ルールが未整備で使用を禁止している。
• 従業員が事務作業、資料作成に時間を取られている。
• 生成AIを業務で自然に活用できる状態にしたい。
• DXが「IT導入」でストップしている。

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その他研修のお問合せは下記よりお願いいたします。
※弊社ホームページ掲載の研修一覧に無いテーマもご案内可能です。
 

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新シリーズ「ものづくり人のためのドラッカー」
　～イノベーションは天才のひらめきではなく、明日に向けた仕事である
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　著者　浅沼　宏和

“ものづくり人“とは、ものづくりに関わる、経営者、技術者・技能者、営業・管理部門までのすべての人を、そう呼んでいます。
この連載はドラッカーの11冊の著書からリベラルアーツとしてのドラッカーをまとめたものです。
どこかに、役に立つ一言が含まれていることと思います。
ぜひ、ご愛読ください。
 
 
 

その63　組織構造を使いこなすための五つの原則

　　

　 かつてのマネジメント論には、組織には唯一の正しい構造があるはずだという前提がありましたが、その割には、組織構造の重要性についてあまり認識されていませんでした。
　それが第一大戦によって、組織の重要性が認識され、さまざまな組織構造が提起されるようになったのです。
　しかし、それらは「唯一の正しい組織構造」を追求する中で生み出されたものであり、唯一の正しい組織構造を追い求めた結果、多くの組織構造が提起されたとは皮肉な話です。

　ドラッカーは、この状況を受けて、「もはや万能の組織などは存在しないということを認識するべきだ」といっています。組織構造には、それぞれに特有の強みと弱みがあり、適用するべき場面も違うというのです。
　また、「組織は、そこで働く人たちの生産性を高めるための道具にすぎない」のであり、「組織構造は特定の時点、特定の状況において特定の仕事を行うために使いこなすことが大切である」といっています。
　さらに「あらゆる組織が内部に多様な組織構造を持つ必要がある」とも指摘しています。たとえば、ある種の研究開発活動では、専門家たちがそれぞれの役割を果たすという機能別の組織が必要とされます。ところが、イノベーション型の研究活動では、最初からプロジェクトチームを組織する方が望ましいのです。これら二つの組織構造が、同じ組織の中で併存することがあるのです。組織構造はあくまで道具にすぎませんので、状況に応じて使い分ける必要があります。唯一の正しい組織構造があるという前提からは、こうした柔軟な取り組みは出てこないのです。

　ドラッカーは、組織構造を使いこなすための五つの原則について説明しています。

• 組織は透明でなければならない。
• 組織には最終的な決定権者がいなければならない。
• 権限には責任が伴わなければならない。
• 上司は一人でなければならない。
• 組織の階層は少なくしなければならない。

　五つの原則はどのように組織をつくるべきかについては何も語っていません。あくまでもやってはいけない、制約条件を示しているものです。
　ドラッカーは、「これらの原則は建築家にとっての建築基準のようなものであって、どんな建物を建てるべきかについてはまったく教えてくれない」といっています。

　また、ドラッカーは、これからのビジネスは同時にいくつかの組織の中で働くことが当たり前になるという点を指摘しています。ある仕事のためにチームの一員として働き、別の仕事のために職能別の指揮命令系統の中で働くことが当たり前になるということです。また、自分の組織のトップであるけれど、他の組織とのパートナーシップにおいてはメンバーの一員である場合もあるのです。組織構造は、あくまでも目的達成のための道具です。ですから、仕事に応じて組織も使い分ける必要があるということです。
　ドラッカーは、「今日必要とされているのは唯一正しい組織構造ではなく、それぞれの仕事に適した組織構造を探ることである」と指摘しています。チーム型と職能別組織が基本形になるということは変わりません。

次回　その64「仕事をマーケティングする」

著者紹介

　浅沼　宏和
早稲田大学政治経済学部卒、中央大学大学院法学研究科卒、名古屋学院大学　論文博士
「社会制度変容の力学　－内部統制制度・リスクマネジメント・コーポレートガバナンス一体化の論理」

・日本会計研究学会会員
・ドラッカー学会会員
・（株）TMAコンサルティング　代表
・浅沼総合会計事務所　代表　

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